Di recente ho fatto parte di un panel in un municipio per un'azienda globale. L'argomento era 'Combattimento' Razzismo sul posto di lavoro.' Ho portato l'attenzione sull'aumento di ostilità e atti razzisti contro gli asiatici-americani durante la pandemia di Covid. Poco dopo aver parlato, ho ricevuto un messaggio privato da uno degli operai dell'azienda.
'Il mio manager si riferisce costantemente al Covid come all''influenza cinese', si legge nel messaggio. 'Sono asiatico-americano e mi mette molto a disagio. È etico?'
Man mano che le aziende si uniscono alla conversazione nazionale sul razzismo e l'antirazzismo, rinnovano la loro attenzione sulle iniziative di diversità, equità e inclusione (DEI). Ma è fondamentale ricordare che l'inclusione e l'equità non si ottengono dopo un webinar di una volta.
Guidare e comunicare in modo inclusivo è come sviluppare una nuova e sana abitudine. Ci vuole pratica quotidiana e prove ed errori per costruire la memoria muscolare. Nel tempo, diventa naturale e automatico.
32 anni (6 gennaio 1984)
Se i leader vogliono creare un cambiamento nelle loro organizzazioni, devono affrontare i casi di microaggressioni, che, come nell'esempio precedente, sono azioni o parole che colpiscono qualcuno di un gruppo emarginato. Come scrive Karen Catlin Migliori alleati: azioni quotidiane per creare luoghi di lavoro inclusivi e coinvolgenti , dobbiamo essere testimoni, non spettatori. Un upstander vede il male e agisce per combatterlo.
Ci sono momenti in cui 'richiamare qualcuno' è appropriato, per fermare parole o azioni che feriscono attivamente qualcuno. Ma, spesso, è efficace invece 'chiamare qualcuno'. Quando chiamiamo qualcuno, riconosciamo che tutti commettiamo errori. Aiutiamo qualcuno a scoprire perché il suo comportamento è dannoso e come cambiarlo. E lo facciamo con compassione e pazienza.
Queste conversazioni possono essere difficili. Ho sviluppato un approccio di comunicazione in 5 fasi: il B.U.I.L.D. modello - per aiutare i leader a navigare in queste conversazioni impegnative.
Benevolenza
Il primo passo per chiamare qualcuno è avere il loro miglior interesse in mano mentre li ritieni responsabili. Avvicinati alla conversazione con rispetto e gentilezza, ma rimani fermo nel comunicare l'impatto delle loro azioni.
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Questo approccio aiuta a creare sicurezza psicologica. Le persone si sentono rispettate e non in guardia, quindi più aperte al feedback e al cambiamento. Dando loro il beneficio del dubbio, sanno che hai le spalle. Crei il clima di vulnerabilità, fiducia e rispetto reciproci. Questo è il fondamento della comunicazione inclusiva.
Comprensione
Esercitati ad ascoltare in profondità capire il fatti della situazione, così come la sentimenti e valori dell'individuo. Questo ti aiuterà a capire le intenzioni dietro le loro azioni. Questo passaggio richiede l'ascolto in un modo che non facciamo spesso nella vita di tutti i giorni. Mi viene sempre in mente il carattere cinese per 'ascolta', (ting), che è un composto dei caratteri di un orecchio, dieci occhi e un cuore. Mentre ascolti, sii anche consapevole dei tuoi pregiudizi e supposizioni, poiché possono influenzare la tua comprensione delle intenzioni, dei sentimenti e dei valori dell'altra persona.
Interagire
Scendi dal pilota automatico e lasciati guidare dalla curiosità, non dal pregiudizio. Assumi la mentalità di un giornalista investigativo ponendo domande non guidate su 'cosa' e 'come':
'Qual era la tua intenzione quando hai detto...?'
'Come potrebbe considerare questa situazione l'altra persona?'
'Dimmi di più.'
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Apprendimento
L'obiettivo di chiamare qualcuno è aiutarlo a evolversi. Riconosci che gli errori accadono. Correggerli richiede ampliare i nostri punti di riferimento e comprendere prospettive ed esperienze diverse.
Nel caso in cui qualcuno ti chiami, pensa prima di reagire. Primo, grazie la persona per aver condiviso con te questo prezioso feedback. Secondo, pensare circa il loro input. Cosa significa? Cosa ne farai? Terzo, rispondere positivamente. Il quarto, atto su quello che impari.
Consegna
Questo è quando metti tutto insieme in azione. Spesso, l'azione include fornire un feedback costruttivo usando il 'discorso diretto' - dicendo ciò che deve essere detto alla persona giusta, al momento giusto e nel posto giusto, con rispetto, precisione e chiarezza. Aiutali a capire che l'inclusione è una pratica continua, a tutto campo, e questa conversazione è un passo avanti.
Spero che il manager della persona che mi ha inviato un messaggio durante il municipio sia stato avvicinato da qualcuno che si è comportato come un burlone. Spero che siano stati 'chiamati' con benevolenza e curiosità, da qualcuno che non si preoccupasse solo della sicurezza emotiva degli americani asiatici nell'azienda, ma dell'inclusione e dell'appartenenza di tutti coloro che vi lavorano.
