La discriminazione di genere, nota anche come discriminazione sessuale, è qualsiasi azione che nega specificamente opportunità, privilegi o ricompense a una persona (o a un gruppo) a causa del genere. La pratica di lasciare che il genere di una persona diventi un fattore quando si decide chi riceve un lavoro o una promozione, è discriminazione di genere. Quando il genere è un fattore in altre decisioni sulle opportunità di lavoro o sui benefici, anche questo è discriminazione di genere. Mentre la maggior parte delle accuse di discriminazione afferma che una donna (o donne) è stata discriminata a favore di un uomo (o uomini), ci sono stati anche casi in cui i maschi hanno affermato di essere stati discriminati sulla base del genere. Questi casi sono generalmente indicati come 'discriminazione inversa'.
Le sentenze dei tribunali emesse negli anni hanno stabilito che la responsabilità di un'azienda di non discriminare in base al sesso inizia ancor prima dell'assunzione di un individuo. Le aziende possono essere ritenute responsabili se lo screening o il test pre-assunzione è ritenuto discriminatorio, se le domande pongono domande inaccettabili volte a individuare il sesso o se il processo di selezione complessivo è ritenuto iniquo. Uno dei principali indicatori che si è verificata una discriminazione di genere nel processo di assunzione riguarda le qualifiche dei candidati al lavoro. Mentre una leggera differenza nelle qualifiche tra un candidato di sesso femminile e un candidato di sesso maschile non indica automaticamente un pregiudizio di genere (se viene assunto un candidato di sesso maschile meno qualificato invece di una candidata, cioè), una drastica differenza di qualifiche è stata quasi sempre sostenuta dal tribunali come segno sicuro di discriminazione di genere. Ad esempio, se un uomo che ha abbandonato la scuola superiore senza aver conseguito un diploma viene assunto in una posizione amministrativa rispetto a una donna che ha conseguito un master, è probabile che un fattore sia stato il pregiudizio.
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Oltre alla discriminazione di genere nelle assunzioni e in altre circostanze, esiste una forma particolare di discriminazione sessuale chiamata molestie sessuali. Questa forma di discriminazione implica parole o azioni inappropriate di natura sessuale dirette a un dipendente da un altro. Per soddisfare i criteri per le molestie, il comportamento in questione deve essere sia indesiderato che di natura sessuale. Il sistema legale degli Stati Uniti ha stabilito che ci sono due tipi principali di molestie sessuali, il primo è 'quid pro quo' o 'this for that', che si verifica quando un dipendente offre a un altro dipendente un lavoro o un vantaggio in cambio di favori sessuali, o minaccia di negare quel lavoro o beneficio a meno che non siano concessi favori sessuali. Il secondo tipo di molestie sessuali è indicato come 'ambiente di lavoro ostile'. In questi tipi di casi, un dipendente, o un gruppo di dipendenti, fa ripetutamente commenti osceni o rumori allusivi, fa avances sessuali indesiderate o utilizza in altro modo il sesso per creare un ambiente di lavoro che intimidisce o minaccia gli altri.
LE LEGGI FEDERALI VIETANO FORTEMENTE LA DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Sin dai disordini sociali degli anni '60, il governo federale è stato attivamente coinvolto nella prevenzione della discriminazione di genere sul posto di lavoro. Una delle leggi più importanti in materia di discriminazione di genere sul lavoro è il Civil Rights Act del 1964, in particolare il titolo VII di tale atto, che vieta rigorosamente tutte le forme di discriminazione sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. in tutti gli aspetti del lavoro. Scritta durante un periodo tumultuoso della storia americana in cui molte persone si aspettavano che il governo federale correggesse i torti sociali, la legge era un atto legislativo monumentale che ha cambiato il panorama del lavoro americano.
La legge è stata approvata dopo un acceso dibattito sia al Senato che alla Camera dei rappresentanti. Ha affermato che era illegale per un datore di lavoro 'non assumere o rifiutare di assumere o licenziare qualsiasi individuo, o altrimenti discriminare qualsiasi individuo rispetto al suo compenso, termini, condizioni, privilegi o impiego, a causa della razza, del colore , religione, sesso o origine nazionale». La legge copre assunzioni, licenziamenti, indennità e tutti gli altri aspetti dell'occupazione, coprendo anche le opportunità di lavoro effettive disponibili. Esempi di discriminazione di genere o molestie sessuali che rientrerebbero nell'ambito di applicazione dell'atto includono:
- Un dipendente che sostiene che il suo manager promuove solo dipendenti di sesso maschile e mantiene le donne in posizioni di primo livello.
- Un dipendente che afferma che un manager o un'altra persona al potere racconta barzellette o fa dichiarazioni umilianti, offensive o offensive per le donne.
- Un manager che fa capire, con le sue azioni o con le sue parole, che vuole avere rapporti sessuali con una lavoratrice.
- Un manager che fa domande inappropriate e non necessarie sulla vita sessuale di una dipendente.
- Un manager che tocca le sue dipendenti donne in modi inappropriati senza consenso.
La legge copre le attività con 15 o più dipendenti e si applica a tutti i datori di lavoro privati, federali, statali e locali. In molti stati, le imprese con meno di 15 dipendenti devono affrontare le stesse regole grazie a statuti locali o statali. Oltre alle disposizioni sulle assunzioni, la legge stabilisce che i datori di lavoro non possono limitare o segregare i dipendenti in base al sesso in alcun modo che possa influire negativamente sulle loro possibilità di promozioni. Consente due ristrette eccezioni alla legge: le aziende possono utilizzare un sistema di anzianità o merito 'in buona fede' per misurare le prestazioni e i guadagni in base a un sistema di misurazione della quantità o della qualità e i datori di lavoro possono utilizzare test di abilità per determinare i candidati più qualificati per un lavoro purché il test non discrimini in alcun modo per genere.
La legge sui diritti civili era originariamente destinata ad affrontare solo la discriminazione razziale. Proprio mentre la legge stava per essere approvata, tuttavia, il rappresentante Howard Smith della Virginia ha aggiunto la parola 'sesso' a una delle frasi iniziali, il che significa che la legge avrebbe anche impedito la discriminazione sessuale. Questa è stata un'azione controversa, poiché molte persone l'hanno vista come un tentativo di uccidere il conto. L'argomentazione avanzata dai critici è stata che Smith ha aggiunto la parola sesso alla legge sapendo che molte persone si sarebbero opposte all'aggiunta e il disegno di legge sarebbe stato respinto, impedendo così anche la protezione razziale. Smith ha negato questa accusa e ha giurato di aver aggiunto la disposizione dopo aver lavorato con il Partito nazionale delle donne. Qualunque sia la sua motivazione, grazie agli sforzi del rappresentante Martha Griffiths e altri, il disegno di legge modificato è stato convertito in legge.
Un anno prima dell'approvazione della storica legge sui diritti civili, il Congresso degli Stati Uniti aveva affrontato anche un problema specifico relativo alla discriminazione di genere. Fino al 1963 era legale per i datori di lavoro pagare alle donne salari più bassi per lo stesso lavoro svolto dagli uomini. Durante la seconda guerra mondiale, quando molte donne lavoravano in lavori tradizionalmente svolti dagli uomini mentre gli uomini combattevano in guerra, c'era stato un tentativo da parte del National War Labour Board di convincere le aziende a pagare le donne allo stesso tasso degli uomini, ma quel tentativo era fallito miserabilmente. In effetti, la maggior parte delle donne ha perso il lavoro quando gli uomini sono tornati a casa dalla guerra.
Prima del 1963, i giornali pubblicavano regolarmente sezioni separate di Help Wanted negli annunci, una per gli uomini e una per le donne. Non era raro che lo stesso lavoro fosse pubblicato in entrambe le sezioni, ma con tabelle retributive diverse e molto più basse per le donne. Nel 1963, le donne guadagnavano il 59% di quello che guadagnavano gli uomini per lo stesso lavoro, o per ogni dollaro guadagnato da un uomo, una donna guadagnava 59 centesimi.
L'Equal Pay Act del 1963 aveva lo scopo di porre fine a tale discrepanza. La legge stabiliva che 'nessun datore di lavoro' deve discriminare, all'interno di qualsiasi stabilimento in cui tali dipendenti sono impiegati, tra dipendenti sulla base del sesso pagando salari ai dipendenti in tale stabilimento ad un tasso inferiore al tasso al quale paga i salari a dipendenti del sesso opposto in tale stabilimento per lo stesso lavoro in lavori la cui esecuzione richiede pari capacità, impegno e responsabilità e che sono svolti in condizioni di lavoro simili». Le uniche esenzioni alla legge erano per l'anzianità, sistemi di merito stabiliti che pagavano tutti i dipendenti in base alle prestazioni lavorative, sistemi che pagavano salari in base alla quantità o alla qualità del lavoro prodotto e differenze salariali basate su qualche fattore diverso dal sesso.
Sebbene la legge non abbia posto fine alla disparità di retribuzione, in molti casi ha migliorato le cose. Tra il 1964, quando la legge è entrata in vigore, e il 1971, più di 26 milioni di dollari di stipendio arretrato sono stati emessi alle donne a seguito di casi giudiziari presentati dopo l'approvazione della legge. Due casi che si sono fatti strada nel sistema giudiziario degli Stati Uniti: Schultz contro Wheaton Glass Co. (1970) e Corning Glass Works contro Brennan (1974) - modificò la legge del 1963 eliminando le scappatoie comuni. La sentenza nel caso Schultz affermava che i posti di lavoro dovevano essere 'sostanzialmente uguali' anziché identici per ottenere protezione ai sensi della legge. Nel caso Corning Glass, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha deciso che le aziende non potevano pagare alle donne un salario inferiore rispetto agli uomini semplicemente perché c'era un 'tasso più basso' per le dipendenti donne nel mercato locale. La corte ha stabilito che l'unico motivo per cui esisteva una tariffa così bassa era perché i dipendenti maschi si rifiutavano di lavorare per la tariffa più bassa offerta alle donne.
L'Equal Pay Act offre ufficialmente protezione alle donne ai sensi della legge per quanto riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro, ma esistono ancora disparità in quasi tutti i settori dell'occupazione. Secondo l'U.S. Census Bureau, le donne che lavoravano a tempo pieno nel 2004 guadagnavano ancora solo 77 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Alcuni datori di lavoro resistono ancora alla necessità di pagare equamente uomini e donne per lo stesso lavoro. Alcuni arrivano persino a cambiare i titoli di lavoro o i requisiti occupazionali solo per trovare un modo per far sembrare i lavori abbastanza diversi da giustificare il pagamento delle donne meno degli uomini. Di conseguenza, i tribunali stanno iniziando a utilizzare un test di 'valore comparabile' per determinare se due lavori meritano la stessa retribuzione invece di fare affidamento sulla descrizione dei compiti esatti svolti su un lavoro. C'è speranza che la situazione continui a migliorare, come è lentamente andata avanti negli ultimi 40 anni.
Al di là della discriminazione sessuale standard, le molestie sessuali sono state al centro di numerosi casi giudiziari e decisioni legali che hanno stabilito standard governativi in materia di molestie. Nel 1998, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha emesso due importanti sentenze che hanno avuto un effetto significativo sulle denunce di molestie. Nel Burlington Industries, Inc. contro Ellerth , il tribunale ha stabilito che, anche se un dipendente non ha denunciato episodi di presunte molestie quando si sono verificati, l'azienda era comunque responsabile del comportamento del dipendente che ha commesso gli atti sessuali. Nel Farager v. Città di Boca Raton , la corte ha ritenuto che un datore di lavoro potesse essere ritenuto responsabile di molestie se un supervisore avesse minacciato di punire se un dipendente non avesse avuto rapporti sessuali con lui, anche se tali minacce non sono mai state eseguite. Insieme, le due decisioni hanno chiarito che il giudice ritiene le società strettamente responsabili per gli atti compiuti dai supervisori che hanno autorità diretta sulla persona che stanno molestando, se il supervisore può alterare lo stato lavorativo della vittima attraverso l'assunzione, il licenziamento, il rifiuto di promuovere, eccetera.
LA COMMISSIONE PER LE PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO
Per sovrintendere alla legislazione federale sui diritti civili, incluso l'Equal Pay Act, è stato creato un ente amministrativo separato come parte del Civil Rights Act del 1964. La Equal Employment Opportunity Commission, o EEOC, è stata creata per far rispettare le leggi che impediscono la discriminazione basata sulla razza , sesso, colore, religione, origine nazionale, disabilità o età quando si assumono, licenziano o promuovono dipendenti. Quattro gruppi - razza, colore, sesso e credo - ricevettero uno 'status protetto' in base alla legge, che doveva essere sostenuta dall'EEOC. La commissione è un organismo di regolamentazione indipendente che ha il potere di avviare indagini, intentare azioni legali e creare programmi per eliminare la discriminazione.
L'EEOC è stata un'organizzazione controversa nel corso dei suoi quasi 40 anni di storia. I politici liberali ritengono che l'agenzia fosse attesa da tempo e che sia assolutamente imperativo che sia proattiva nell'identificare e combattere la discriminazione nei tribunali, mentre i conservatori ritengono che l'organizzazione sia un perfetto esempio di 'grande governo' che si intromette troppo profondamente nei cittadini ' vite. La forte applicazione da parte dell'agenzia delle politiche di azione affermativa (che cercano attivamente di promuovere le minoranze rispetto alle non minoranze ugualmente qualificate al fine di affrontare la discriminazione passata) è stata la sua azione più controversa, poiché molti americani si oppongono all'azione affermativa.
MISURE INTRAPRESE DAI DATORI DI LAVORO PER FAR FINE ALLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Per prevenire la discriminazione di genere o le molestie sessuali sul posto di lavoro, sempre più datori di lavoro stanno adottando una politica di tolleranza zero nei confronti di tutti gli atti di discriminazione. Questo di solito include la creazione di una politica scritta ufficiale contro la discriminazione che viene distribuita a tutti i dipendenti, nonché corsi di istruzione e formazione per tutti i dirigenti (e spesso per tutti i dipendenti). Inoltre, le aziende devono dimostrare di essere serie nell'implementare e far rispettare la nuova politica creando standard disciplinari per le violazioni della politica.
Un altro passo che i datori di lavoro possono intraprendere è condurre un'indagine approfondita ogni volta che viene presentata una denuncia per discriminazione o molestie. Se una società identifica una situazione in cui ritiene che si sia verificata una discriminazione e la società sarà ritenuta responsabile, può ridurre l'importo della sanzione comminata se conduce un'indagine interna approfondita che si conclude con un'azione appropriata intrapresa contro la persona che commesso la discriminazione, fino al licenziamento di quel dipendente.
Quando i manager vengono addestrati a riconoscere i casi di discriminazione o molestia sessuale, dovrebbe essere loro detta una cosa prima di tutte le altre: non cercare di gestire il reclamo da soli. Invece, dovrebbero sempre informare immediatamente il dipartimento delle risorse umane che è stata segnalata un'incidenza di discriminazione o molestie e deve essere indagata. Se la formazione viene fornita anche a tutti i dipendenti, gli sforzi principali dovrebbero essere dedicati a insegnare ai dipendenti cosa è e non è considerato un comportamento appropriato e ad aiutare i dipendenti a comprendersi meglio in modo che possano lavorare insieme in modo più efficace.
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L'ATTUALE STATO DELLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Mentre molti casi di discriminazione sessuale o molestie coinvolgono uomini che vittimizzano le donne, c'è un nuovo contraccolpo che ha visto accuse di discriminazione sessuale inversa. Un impiegato di un negozio di cosmetici di sesso maschile in un grande magazzino Dillard in Florida si è arrabbiato quando il suo vestito è stato macchiato dal trucco che stava vendendo. Quando ha chiesto al negozio un'uniforme di qualche tipo, che indossavano le dipendenti che lavoravano al banco del trucco in un altro negozio nello stesso centro commerciale, è stato ignorato dalla direzione del negozio. L'uomo ha anche affermato di essere stato escluso dalle promozioni e di non essere idoneo a vincere i concorsi di vendita dei negozi perché tutti i premi erano per le donne. Il dipendente ha presentato una denuncia per discriminazione sessuale all'EEOC e successivamente ha intentato una causa contro il negozio.
In un altro caso, un dipendente di sesso maschile della Vision Quest National di Filadelfia ha intentato una causa per discriminazione sessuale quando è stato licenziato dopo essersi lamentato del fatto che doveva lavorare di notte per l'azienda mentre le donne non lo facevano. L'azienda aveva istituito una politica secondo cui le donne non dovevano fare il turno di notte perché l'azienda si trovava in una zona ad alta criminalità; diverse lavoratrici avevano minacciato di licenziarsi se costrette a lavorare di notte. La società ha affermato che la politica era una qualifica professionale in buona fede (che è una delle esenzioni dell'EEOC nei casi di discriminazione), ma i tribunali hanno stabilito che non era così e si sono schierati con il dipendente di sesso maschile.
Oltre ai casi di discriminazione inversa, ci sono stati anche casi recenti di casi di discriminazione tra persone dello stesso sesso. Mentre l'EEOC sostiene che il titolo VII della legge sui diritti civili lo fa? proteggere dalla discriminazione tra persone dello stesso sesso, i tribunali sono stati riluttanti a pronunciarsi sulla questione. Nel 1998, tuttavia, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha ribaltato la sentenza di un tribunale di grado inferiore e ha ritenuto che la discriminazione tra persone dello stesso sesso fosse di fatto coperta dal Titolo VII perché la legge faceva riferimento al sesso in ogni contesto.
La discriminazione dei dipendenti sulla base del genere (oltre che di razza, origine nazionale, età e/o disabilità) è sbagliata. Potrebbe anche essere molto costoso. Le accuse di discriminazione sul lavoro che vengono portate con successo davanti all'EEOC sono generalmente risolte, in parte, emettendo all'attore un premio in denaro. La tendenza verso premi più grandi è stata costante e, sebbene non sia chiaro se tale tendenza continuerà, alcune persone credono chiaramente che lo farà. Di conseguenza, alla fine degli anni '90 è emersa una nuova forma di assicurazione di responsabilità commerciale in risposta ai crescenti costi associati alle azioni di discriminazione sul lavoro. Si chiama Employment Practices Liability Insurance (EPLI) e potrebbe un giorno diventare una polizza standard all'interno dei pacchetti assicurativi commerciali.
Ovviamente è preferibile evitare la necessità di una tale polizza assicurativa. È essenziale stabilire politiche serie per prevenire la discriminazione. Rendere questi sforzi visibili ed evidenti a tutti contribuirà a creare un ambiente di lavoro privo di discriminazioni, o almeno uno in cui atti discriminatori siano portati subito all'attenzione della direzione.
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Compatibilità di amicizia tra scorpione e gemelli
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