Justin M. Deonarine è uno psicologo organizzativo industriale con Psicometria Canada , un Organizzazione degli imprenditori (EO) - società membro che fornisce servizi di consulenza sulla valutazione per aiutare le aziende ad assumere le persone giuste e a sviluppare team e leader. Justin è impegnata nella ricerca basata sui dati per sviluppare soluzioni personalizzate che aiutino gli individui e le organizzazioni a ottimizzare le prestazioni. Gli abbiamo chiesto dei problemi delle culture aziendali disconnesse. Ecco cosa ha condiviso:
Imprenditori e leader aziendali spesso credono di avere il potere di plasmare la cultura della loro azienda. Ma, lo fanno?
Di recente ho analizzato un caso studio illuminante su una catena di vendita al dettaglio nazionale con oltre 20.000 dipendenti in cui la leadership senior ha promosso il pensiero innovativo come valore fondamentale. A sostegno di tale valore, le Risorse umane hanno insistito sul fatto che un approccio innovativo fosse un requisito per ogni posizione, compresi i dipendenti in prima linea. Tuttavia, il team di gestione in prima linea non era d'accordo, ammettendo che il pensiero innovativo non era fondamentale per il successo nel servizio di prima linea.
Ecco la parte che apre gli occhi: anni di dati di valutazione psicometrica hanno rivelato un appetito piuttosto basso per l'innovazione a tutti i livelli dell'organizzazione --compresa la dirigenza senior. In effetti, seguire le regole stabilite è stato uno dei tratti più forti esibiti in tutta l'azienda.
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Per ricapitolare, la dirigenza senior voleva che i dipendenti innovassero, ma in realtà l'innovazione passava in secondo piano rispetto alle procedure stabilite. Allora, perché stava succedendo?
È uno scenario sorprendentemente comune. Le aziende di tutti i settori comprendono il valore di stabilire una 'grande' cultura aziendale. Ogni anno vengono scritti migliaia di post su come costruire o sfruttare una 'grande' cultura. Google e otterrai oltre 581 milioni di risultati. Tuttavia, una 'grande' cultura aziendale non porta automaticamente al successo aziendale. Le aziende con 'grandi' culture possono fallire, mentre molte aziende con culture 'tossiche' prosperano .
Perché 'grande' tra virgolette? Perché un raccordo la cultura, che sarebbe 'ottima' per la tua organizzazione, non è una soluzione valida per tutti. Non esiste una formula magica per costruire con successo una cultura che funzioni nella tua attività. Le culture aziendali sono spesso modellate su alcune aziende di successo, ma ogni aspetto di quelle culture funzionerebbe per? il tuo organizzazione unica?
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Una visione diversa della cultura aziendale
Vedo la cultura aziendale come un'entità della Gestalt: gli individui condividono atteggiamenti e valori comuni e la cultura nasce da quei punti in comune, positivi o negativi. Ma è importante ricordare che culture diverse lavorano per gruppi diversi. Ad esempio, alcune organizzazioni supportano una cultura spietata e le persone che prosperano sulla concorrenza la adorano. Altri considerano le culture spietate come negative e le evitano, preferendo un'atmosfera cooperativa.
I due tratti chiave di una buona cultura per la tua azienda siamo:
- La tua cultura consente a tutti in azienda di avere successo.
- La tua cultura funziona per tutte le persone coinvolte.
È così semplice.
Il gruppo dirigente può influenzare la cultura?
La leadership ha voce in capitolo nella cultura di un'organizzazione? Alcuni, ma forse non tanto quanto pensereste o i leader potrebbero volere. I leader possono implementare politiche che andrebbero a beneficio dell'organizzazione (orario di lavoro flessibile), ma le reali esigenze della leadership senior (innovazione dirompente) potrebbero non essere necessariamente realizzate.
Quando i leader sono consapevoli delle esigenze sia di se stessi che dei dipendenti, emergono valori che risuonano e guidano tutti in una direzione unificata, il segno distintivo di una cultura aziendale 'connessa'.
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Se i leader non sono consapevoli di se stessi e degli altri, si formano e si scontrano gruppi con valori diversi. Nasce una cultura 'disconnessa' ei gruppi competono per promuovere la cultura che meglio serve i loro interessi. Fattibilità, razionalità e accettazione vengono ignorate.
Quali sono i segni di una cultura aziendale disconnessa?
Come riconoscere una cultura aziendale disconnessa? I segnali generali includono un elevato turnover, morale basso, mancanza di produttività, dipendenti infelici e clienti potenzialmente insoddisfatti. E fai attenzione a questi commenti sui siti Web di valutazione dei datori di lavoro:
- 'I dipendenti vengono messi a tacere e trattati come agnelli in un mattatoio'.
- 'La società funzionerebbe molto più agevolmente con l'amministratore delegato fuori dai piedi.'
- 'Consiglio alla direzione: non entrare mai in ufficio. Stiamo meglio senza di te.'
Come evitare una cultura disconnessa?
Chiaramente, nessuna azienda vuole che tali recensioni compaiano nelle ricerche su Google. Come per molte 'malattie', la prevenzione è fondamentale. È fondamentale identificare e mitigare la disconnessione prima che i dipendenti se ne vadano e pubblichino recensioni negative.
Nel caso di studio menzionato in precedenza, le obiezioni del team di gestione sono servite da campanello d'allarme per le risorse umane. Si sono resi conto che l'innovazione, anche se è un tratto allineato con i valori organizzativi, non avrebbe portato al successo dei dipendenti in ruoli di prima linea. La comunicazione aperta ha risparmiato all'azienda potenziali problemi di fatturato e probabilmente alcune recensioni negative.
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In altre parole, è fondamentale connettersi a tutti i livelli dell'organizzazione. Scopri quali sono le loro sfide e capisci di cosa hanno bisogno i dipendenti per avere successo.
Le valutazioni psicometriche possono essere un potente punto di partenza per costruire o mantenere una cultura aziendale connessa. Forniscono una struttura per aiutare gli individui a comprendere se stessi (autoconsapevolezza) e gli altri (consapevolezza dell'altro).
La cultura aziendale è l'estensione della consapevolezza dell'altro a livello organizzativo. Mentre queste strutture aiutano le persone a capire se stesse e coloro che le circondano, una struttura coerente all'interno di un'azienda aiuta a promuovere l'emergere di valori condivisi e, quindi, una cultura connessa.
