La cultura influenza le decisioni e le decisioni creano o distruggono le imprese.
Questo era il messaggio condiviso da Laszlo Bock il suo ultimo post su LinkedIn . Ha anche lanciato un avvertimento alle organizzazioni che stanno decidendo se investire o meno nella cultura aziendale.
'I fallimenti della cultura sono stati i singoli più grandi distruttori di valore negli ultimi cinque anni', ha scritto.
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Bock comprende l'importanza della cultura più di chiunque altro. L'ex vicepresidente senior delle operazioni del personale di Google ha contribuito a trasformare l'organizzazione nel colosso che è oggi. Durante i suoi 10 anni di carriera (dal 2006 al 2016), ha aumentato la forza lavoro di Google da 6.000 a 76.000 dipendenti. E no, non si trattava del cibo gratis, delle lampade lava e dei sacchi di fagioli, se glielo chiedi. Si trattava di rendere il lavoro un po' più piacevole e produttivo ogni giorno.
Bock ha confermato il suo consiglio con alcuni buoni esempi di cultura andata male. I conti fittizi di Wells Fargo e gli scandali sulle emissioni della Volkswagen sono solo un paio. Mi vengono in mente una miriade di altri, inclusi i problemi di privacy di Facebook e la recente accusa per gli oppioidi di Johnson & Johnson.
In tutti questi casi, si potrebbe sostenere che la mancanza di valori chiari, etica e principi fondamentali ha portato queste organizzazioni fuori strada.
Non lasciare che arrivi a quel punto. Investi subito nella cultura aziendale.
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Oltre ai casi estremi di cui sopra e ai numerosi rapporti che mostrano benefici tangibili delle grandi culture, ecco i tre motivi di Bock per cui la cultura dovrebbe essere importante per la tua organizzazione ora.
1. L'interno è ora esterno.
Sono lontani i tempi in cui 'ciò che accade a Las Vegas rimane a Las Vegas'. Con i social media e numerose app per le valutazioni delle aziende online, i dipendenti possono arieggiare i panni sporchi con il clic di un pulsante.
Potresti non preoccuparti se un dipendente scontento se ne va; tuttavia, lo sarai quando la loro recensione impedirà ad altri potenziali talenti di candidarsi.
Con le porte dell'azienda ora aperte al pubblico, le organizzazioni devono monitorare e investire nel proprio marchio interno tanto quanto in quello esterno.
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Il mio preferito citazione sull'argomento viene dall'ex CEO di Campbell's Soup Doug Conant, che notoriamente ha girato intorno al produttore alimentare un tempo fallito: 'Per vincere sul mercato, devi prima vincere sul posto di lavoro'.
2. I dati sulla cultura mostrano un chiaro impatto economico.
Costruire il business case per la cultura aziendale era una cosa confusa. Ora, ci sono centinaia, se non migliaia, di rapporti che quantificano l'impatto di fondo delle culture sane.
Uno dei miei esempi preferiti è venuto dal libro di Bock Regole di lavoro!: approfondimenti dall'interno di Google che trasformeranno il modo in cui vivi e guidi? . In esso, ha evidenziato uno dei progetti pilota del suo team per migliorare l'assimilazione dei nuovi dipendenti. Con quello che lui chiama 'spinta' (ovvero un promemoria, un prompt o un suggerimento) il suo team è stato in grado di ridurre il tempo necessario ai nuovi dipendenti per essere produttivi.
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La spinta, che è arrivata sotto forma di promemoria via e-mail ai manager, ha portato i nuovi dipendenti a diventare competenti nei loro ruoli il 25% più velocemente degli altri dipendenti. In esso c'erano considerazioni culturali come trasparenza, comunicazione aperta, networking e tempo di qualità con i manager. Risultati abbastanza buoni per un semplice cambio di cultura, se me lo chiedi.
3. La tecnologia delle persone è abbastanza avanzata da essere d'aiuto.
Con l'introduzione dei sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti, sul polso e sulla soddisfazione, le organizzazioni possono comprendere meglio ciò che stanno vivendo i loro dipendenti e raccogliere idee per migliorare le condizioni di lavoro e la produttività.
Inoltre, con l'introduzione dell'intelligenza artificiale e dei processori del linguaggio naturale, è possibile identificare e affrontare il sentimento sottostante prima che i problemi si aggravino.
La tua organizzazione non ha più bisogno di indovinare o sperimentare il cambiamento culturale. Chiedi ai tuoi dipendenti; ti diranno di cosa hanno bisogno.
Cultura non è più solo una parola d'ordine. Con l'evoluzione del posto di lavoro, le organizzazioni devono ora sfruttare strategie culturali per guidare l'allineamento organizzativo, promuovere comportamenti etici/avversione al rischio e, di conseguenza, avere un impatto positivo sui profitti attraverso l'aumento della produttività.
