Se sei un appassionato di calcio, sai tutto sui Pittsburgh Steelers. legato con il patrioti per la maggior parte delle vittorie del Super Bowl. Vincitori di otto campionati AFC. Uno dei franchise più leggendari nella storia del calcio.
Quello che potresti non sapere è la storia dietro a gli Steelers -- specialmente la storia di Dan Rooney , figlio del fondatore degli Steelers Art Rooney, che nel corso di quasi quarant'anni ha trasformato gli Steelers in una potenza dentro e fuori dal campo.
Dan ha giocato a lungo: ha contribuito a creare un modello di compartecipazione alle entrate per la NFL che promuova sia la parità che il successo finanziario; trasformare gli Steelers in un marchio con un significato genuino; aiutando a riportare il calcio a Cleveland; sostenendo instancabilmente la diversità e l'inclusione (tanto che l'obbligo per le squadre della NFL di intervistare almeno un candidato di minoranza per posizioni di leadership chiave è chiamato 'Regola Rooney')... il tutto mentre si lavora per sostenere la pace e lo sviluppo economico in Irlanda e alla fine diventando l'ambasciatore degli Stati Uniti in Irlanda.
quando Jim Rooney ha deciso di raccontare la storia di suo padre, ha intervistato decine di giocatori, allenatori, dirigenti della lega (tra cui i commissari Tagliabue e Goodell) e funzionari di governo in fase di scrittura Un modo diverso di vincere: la storia di Dan Rooney dal Super Bowl alla Rooney Rule .
Se ti piacciono il calcio, gli affari e una leadership stimolante, è il libro perfetto per te.
Ho parlato con Jim dello stile di leadership di suo padre, delle prospettive di business e dell'eredità che ha lasciato.
Quali diresti che sono stati i maggiori punti di forza di tuo padre?
Uno era la sua volontà di entrare in situazioni disordinate. Non desiderava necessariamente le avversità o il disagio... ma non gli importava di essere a disagio.
Molte persone tendono a preoccuparsi di ciò che potrebbe accadere o a soffermarsi sugli scenari peggiori.
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Ma gran parte dell'ansia che portiamo è di nostra creazione. Ha capito. Diceva: 'Non creare mai paura per te stesso. Affronta le situazioni difficili.'
Non gli importava di addentrarsi nel disagio, a volte per molto tempo... perché è spesso quando avviene il vero cambiamento.
Era anche rigoroso nel cercare opinioni. Anche se avesse avuto la sensazione che non sarebbe stato d'accordo, ha fatto di tutto per scoprire cosa pensavano gli altri. Amava ascoltare gli altri lati, portare più voci al tavolo.
Questo approccio ha portato al fenomeno del 'Terrible Towel'.
Myron Cope, la voce radiofonica di lunga data degli Steelers, ha inventato l'asciugamano.
Mio padre lo odiava. (Ride.) Pensava fosse una trovata. Era un tipo dal naso duro e agitare un asciugamano in giro sembrava l'opposto del naso duro. (Ride)
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Ma Joe Gordon, il nostro grande addetto stampa negli anni '70, ne vide il valore. Sentiva che l'organizzazione degli Steelers avrebbe dovuto abbracciarlo e aiutarlo a diventare parte della nostra cultura dei fan. E sicuramente lo ha fatto.
Mio padre aveva una grande visione, ma voleva che lo sfidassi. Come Joe: A volte Joe e papà andavano in punta di piedi, ma in senso positivo.
Joe in seguito ha detto che mio padre ha creato una tensione dinamica che le persone di talento bramano: vogliono essere spinte... ma vogliono anche essere in grado di respingere.
Il che significa sapere quando intervenire e quando fare un passo indietro.
Probabilmente la migliore analogia è quella di un direttore d'orchestra. Un direttore d'orchestra non può suonare tutti gli strumenti, ma sa cosa possono fare quegli strumenti e quei musicisti e come possono lavorare insieme al meglio.
Il suo obiettivo era quello di mettere le persone in concerto: incoraggiare, guidare, motivare, occasionalmente spingere... e, naturalmente, prendere decisioni difficili.
Ciò solleva un punto interessante. I rapporti datore di lavoro-dipendente nel calcio sono difficili, soprattutto quando si tratta di giocatori, perché lo sport professionistico è la meritocrazia per eccellenza.
Mio padre ha saputo bilanciare il lato oggettivo con i suoi rapporti con i giocatori e le loro famiglie. Capì che le loro carriere erano brevi. Ha capito i sacrifici fisici che hanno fatto.
Sapeva che le relazioni significative contavano ancora di più... poiché le decisioni difficili dovevano essere prese così spesso.
Ecco dove lottano molti leader. Alcuni sono bravi a prendere decisioni difficili. Altri sono bravi a costruire relazioni. Bilanciando entrambi...
Mio padre poteva prendere le decisioni difficili senza dividersi in compartimenti. Poteva mescolare relazioni e decisioni difficili. Quello era uno dei pezzi di magia che sicuramente possedeva.
Non ha evitato di prendere decisioni difficili, ma ha anche avuto un modo di far sentire alle persone che non erano scontate in quelle decisioni - che si prendeva davvero cura di loro.
Un esempio è Joe Greene. Quando Chuck Knoll si ritirò, Joe fu intervistato per la posizione di capo allenatore. Alla fine, il lavoro è andato a Bill Cowher. (Jeff: Cowher è stato recentemente annunciato come membro della Pro Football Hall of Fame.)
Joe era ovviamente deluso. Ma più volte ha detto che rispettava mio padre per essere stato autentico con lui, per aver mostrato cura e preoccupazione... e per aver preso la decisione difficile.
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Questa è una parte importante dell'eredità di mio padre: quando cerchi di fare grandi cose, a volte le cose saranno difficili. Non si è nascosto da questo fatto. E non ha cercato di proteggere gli altri da questo fatto.
Un leader non può mai piacere a tutti. Ma un leader può sempre dimostrare che gli importa.
Anche tuo padre era noto per il gioco lungo.
Sentiva decisamente che ciò che era buono per tutti contava di più, non ciò che era buono per uno.
Prendi la compartecipazione alle entrate. Sapeva che, a meno che le entrate televisive non fossero state condivise, i team di Cleveland, Green Bay o qualsiasi mercato dei media più piccolo non sarebbero stati in grado di competere.
Ecco perché la NFL ha una parità di gran lunga maggiore rispetto alla Major League Baseball.
Poi, negli anni '90, ha spinto per collocare parte delle entrate televisive in G-3, un programma della NFL che offre assistenza alle squadre che cercano di costruire nuovi stadi.
È semplice: le città più grandi possono riempire più facilmente gli stadi perché hanno un numero maggiore di potenziali fan da cui attingere. Ciò può naturalmente far sì che una squadra in una città più piccola desideri trasferirsi in una città più grande. Ma il movimento non fa bene ai tifosi, e non sempre fa bene al campionato.
È stato l'architetto di un meccanismo che nel breve periodo ha danneggiato gli Steelers, perché abbiamo dato una parte delle nostre entrate televisive al fondo dello stadio... ma crea una lega più forte, che a lungo termine avvantaggia gli Steelers.
Parliamo della Rooney Rule e del perché ha avuto un impatto al di fuori del calcio.
Alla fine della giornata, la differenza tra la Rooney Rule e molte altre iniziative sulla diversità è che il merito è ancora la linea di fondo per il decisore.
Ecco perché ha successo oltre il calcio. Molte aziende della Silicon Valley utilizzano una versione. Goldman Sachs utilizza una versione.
L'obiettivo è rimuovere in modo proattivo gli impedimenti sistemici che esistono in un processo di assunzione. Nel nostro caso, è un candidato; in altri, due o più è estremamente efficace. Si spera che la NFL lo guardi più da vicino, perché se arrivi a due più... la probabilità di assumere una minoranza aumenta in modo esponenziale.
Ogni volta che lanci una rete più ampia, è molto più probabile che trovi il candidato perfetto.
Prendi Herm Edwards. Herm era un candidato alla Rooney Rule che ha ottenuto l'incarico di capo allenatore di Kansas City, ha poi allenato i Jets ed è ora capo allenatore dell'Arizona State. Ha detto qualcosa del tipo: 'Siamo ragazzi competitivi. Io, Tony Dungy, Mike Tomlin, Lovie Smith... non volevamo che ci venissero affidati i lavori. Volevamo solo essere trovati da persone che potrebbero non averci visto.'
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Questo è tutto ciò che le persone competitive vogliono: un'opportunità per essere trovati... e per avere successo in base al merito.
Cosa speri che ottenga il tuo libro?
Le conversazioni sulla leadership e sulla cultura sono estremamente importanti. Abbiamo bisogno di averne di più, perché quelle conversazioni innescano il cambiamento.
Voglio che le persone sappiano che puoi essere una brava persona e comunque vincere. Che puoi guidare con obiettività e con il cuore. Che non devi dividere in compartimenti il rispetto per la dignità con la linea di fondo - che queste cose possono essere combinate.
E che quando lo fai, puoi fare davvero la differenza nella vita delle altre persone.
