Ottenere feedback da qualcuno-; feedback particolarmente negativo - è difficile per la maggior parte di noi. Spesso, ci mettiamo subito sulla difensiva e, con il nostro sangue che inizia a ribollire, può essere difficile persino sentire ciò che la persona potrebbe dirci.
Di recente mi sono imbattuto in un modello semplice per aiutare a dare un feedback e per strutturarlo in modo tale da incoraggiare le persone a sentire quello che stai dicendo. In effetti, questo modello funziona bene anche perché ti permette di dare più consigli contemporaneamente.
L'approccio è stato chiamato approccio semaforico al feedback perché si concentra su tre livelli di feedback: rosso (stop), giallo (attenzione) e verde (continua).
Luce rossa
Quando inizi a dare un feedback a qualcuno, dovresti iniziare con la luce rossa - o la cosa che deve fermarsi o essere corretta. Forse si tratta di un lavoro scadente che qualcuno sta facendo o di come ha bisogno di trovare un modo migliore per portare a termine il proprio lavoro in modo tempestivo. Ancora una volta, dare e ricevere questo tipo di consigli è difficile. Ma è necessario e, in questo caso, è solo il punto di partenza.
La chiave è essere diretti, onesti e fornire contesto e fatti quando si fornisce il feedback. Dovresti anche essere chiaro su ciò che è necessario per curare il problema.
Luce gialla
Successivamente, si passa alla condivisione del luce gialla risposta. È un avvertimento. Questo si riferisce a tutto ciò che qualcuno potrebbe fare per cui è necessario apportare una correzione di rotta. Nulla potrebbe essere veramente sbagliato in questo momento, ma l'idea è di suonare l'allarme in modo che la persona possa apportare una correzione ora prima che si trasformi in una situazione a luci rosse.
Luce verde
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Finalmente è il momento di andare al luce verde -;che è quando condividi un feedback su come la persona sta facendo bene qualcosa e raggiunge ciò che ti aspettavi e oltre. Forse è complimentarsi con loro per un lavoro ben fatto su un rapporto o per le loro idee che contribuiscono a una nuova linea di prodotti.
L'idea è di incoraggiarli a fare di più, bilanciando anche alcuni dei feedback più correttivi che hai condiviso in precedenza nella tua conversazione. Si spera che la combinazione di feedback risuoni con la persona e non diventi sulla difensiva come se avessi appena condiviso un tipo di feedback a luci rosse.
Si scopre che questo può essere molto efficace anche al di fuori del posto di lavoro, specialmente quando si tratta di trattare, ad esempio, uno studente delle superiori.
Potresti essere in grado di utilizzare l'approccio del semaforo, ad esempio, dopo aver ricevuto la sua ultima pagella.
La luce rossa potrebbe comportare una discussione su come hanno ottenuto una C in matematica. Potresti condividere che una C non è accettabile e che hanno bisogno di studiare di più o ottenere un aiuto extra con l'obiettivo di spostare quel grado fino a una B o addirittura una A.
Il feedback della luce gialla potrebbe essere che hai notato che il tuo studente è rimasto sveglio tutta la notte per finire un compito per la sua lezione di inglese. Anche se hanno preso un buon voto, potresti avvertirli che aspettare fino all'ultimo minuto per finire i compiti non è un piano sostenibile e che dovrebbero iniziare prima per completare i loro compiti.
Infine, è il momento di condividere il consiglio del via libera, che potrebbe elogiarli per aver ottenuto un'altra A nella loro classe di studi sociali. Questa è la tua occasione per dire loro quanto sei orgoglioso del loro duro lavoro e che speri che continuino a farlo. Quando finisci una sessione di feedback con una nota positiva come questa, potrebbe aiutare il tuo studente a lavorare di più per ottenere più feedback con la luce verde invece che con il giallo e il rosso.
Quindi la prossima volta che devi condividere un feedback con un dipendente o un bambino, pensa a utilizzare l'approccio del semaforo per fornire loro più livelli di feedback con l'obiettivo di convincerli a ascoltarti e lavorare sodo per migliorare le loro prestazioni andando avanti .
